Combien coûte un licenciement à l’employeur ? Licenciement économique, pour faute, à l’amiable

Lors de son licenciement, un salarié en CDI a le droit à une indemnité de licenciement si sa situation respecte certaines conditions. Connaître le coût exact d’un licenciement pour un employeur dépend de nombreux facteurs à prendre en compte. Un licenciement injustifié peut coûter très cher, mais les licenciements économiques pour faute ou à l’amiable sont assez précisément encadrés.

Quels sont les différents motifs de licenciement ?

Avant d’entrer dans les détails de chaque type de licenciement, il faut commencer par les définir, même grossièrement.

Le licenciement le plus répandu est le licenciement économique. Il est qualifié ainsi quand la décision de l’entreprise est liée à des difficultés économiques qui lui imposent de réduire le coût de la masse salariale.

Le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde est le plus simple pour l’employeur. Il lui suffit de prouver que le salarié a commis une ou plusieurs fautes mettant en péril l’entreprise, ses salariés et son équilibre économique pour pouvoir le licencier.

Le licenciement pour raison personnelle est un peu différent puisqu’il s’agit de licencier un salarié simplement parce qu’il ne correspond pas aux attentes de l’entreprise, ou bien parce que des changements dans sa vie privée affectent son travail.

Enfin, le licenciement à l’amiable est un cas un peu particulier puisqu’il s’agit d’organiser le départ d’un salarié en négociant avec lui. Parfois, il s’agit en fait davantage d’une démission que d’un licenciement, mais cela peut coûter de l’argent à l’employeur.

Les indemnités de licenciement classiques pour un licenciement économique ou personnel

Pour qu’un employé puisse bénéficier d’indemnités de licenciement, il doit d’abord justifier d’une ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise d’au moins 8 mois.

Cette indemnité de licenciement pour motif économique ou personnel est toujours calculée sur la rémunération brute perçue par le salarié au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (et non pas de sa réception). À partir de ce moment-là, le montant des indemnités peut varier selon son ancienneté, c’est-à-dire si elle est supérieure ou non à 10 ans.

Les indemnités de licenciement pour une ancienneté de moins de 10 ans

Pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 10 ans, l’indemnité perçue ne peut pas être inférieure à 1/4 d’un mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Comme nous l’avons dit, le salaire utilisé pour le calcul est la rémunération brute perçue le jour du licenciement. L’ancienneté, quant à elle, est calculée à partir du jour d’entrée dans l’entreprise, jusqu’au jour de départ et non pas le jour du licenciement. La durée du préavis est intégrée à l’ancienneté.

Par exemple, un salarié ayant travaillé quatre ans pour une entreprise et ayant un salaire brut de 2 000 € par mois touchera 1/4 de cette somme multipliée par ses années d’ancienneté. Soit (2 000/4) x4 = 500×4 = 2 000 €.

Cet exemple est volontairement simpliste et la majorité des cas de licenciement nécessiteront une calculatrice.

Les indemnités de licenciement pour une ancienneté de plus de 10 ans

Pour une ancienneté de plus de 10 ans, les choses se compliquent. D’abord, l’indemnité minimum devra représenter 1/4 d’un mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 d’un mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Cette fois-ci, le salaire pris en compte sera ce que l’on appelle le « salaire de référence ». Il est calculé selon deux méthodes différentes et l’employeur a l’obligation d’utiliser celle qui est à l’avantage de l’employé :

  • Soit il est fait une moyenne des salaires des 12 derniers mois avant le licenciement
  • Soit l’indemnité est calculée à partir du tiers des salaires des trois derniers mois

La deuxième méthode est avantageuse quand le salarié a perçu des primes et des bonus récemment, car cela permet de gonfler son salaire de référence.

Reprenons notre exemple d’un salarié touchant 2 000 € par mois, mais imaginons qu’il ait travaillé 14 ans dans l’entreprise. Pour simplifier notre affaire partons du principe que son salaire brut est à 2 000 € depuis plus de 12 mois. Nous obtenons le calcul suivant :

(2 000/4) x10 + (2 000/3) x4 = 500×10 + 666×4 = 5 000 + 2 666 = 7 666 €

Le licenciement économique pour cessation d’activité

Si une entreprise fait faillite ou décide simplement de cesser son activité, la loi considère qu’elle licencie ses salariés pour motifs économiques. Dans ce cas-là, ce sont donc les règles précédentes qui s’appliquent pour calculer le coût de ce licenciement.

Le licenciement pour faute, grave ou lourde

Si un employé multiplie les fautes sur une courte période ou qu’il commet une faute grave ou lourde, son employeur peut le licencier sans autre motif. Dans ce cas-là, l’employeur n’est pas obligé de verser la moindre indemnité à son salarié.

Attention tout de même. La faute doit être avérée et caractérisée. S’il ne s’agit pas d’un manquement au règlement ou d’une rupture de contrat, il sera peut-être nécessaire de prouver la faute devant les prud’hommes. Cela peut donc engager certaines dépenses difficiles à calculer.

Enfin, certaines conventions collectives ou certains contrats de travail prévoient le versement d’indemnités, même en cas de faute grave. C’est le cas dans les métiers difficiles et à risque où les fautes sont malheureusement plus fréquentes.

Rupture conventionnelle : combien coûte un licenciement à l’amiable à l’employeur ?

Le licenciement à l’amiable est un autre type particulier de licenciement. Souvent, il est qualifié de rupture conventionnelle et intervient quand l’employé souhaite quitter son travail, mais ne souhaite pas démissionner afin d’être éligible à l’Assurance chômage ou pour ne pas perdre certains droits.

Dans ce cas-là, l’employé peut demander à son employeur de rédiger une rupture conventionnelle. Il s’agit d’un accord trouvé entre les deux partis pour organiser le départ souhaité de l’employé. Un employeur peut tout à fait refuser une rupture conventionnelle, mais c’est rarement dans son intérêt de garder un salarié qui a exprimé le souhait de s’en aller.

Le montant de cette rupture conventionnelle comprend toutes les sommes dues à l’employé, que l’on appelle souvent le solde de tous comptes. En plus de cela, la rupture conventionnelle prévoit une indemnité qui se calcule de la même manière que lors d’un licenciement économique (cf. le début de cet article).

Les indemnités de licenciement prévues par les conventions collectives

Toutes les règles que nous venons d’exposer sont celles prévues par la loi française. En revanche, une convention collective propre au champ d’exercice de l’activité de l’employé prévoit d’autres dispositions, l’employeur doit s’y tenir. Ces dispositions ne sont à prendre en compte qu’à condition qu’elle représente une amélioration pour l’employé par rapport à ce que la loi prévoit.

Renseignez-vous donc bien sur la convention collective de votre secteur d’activité quand vous calculez les indemnités de licenciement d’un employé.

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